Erfahrungsaustausch 2025

Fachkräfte- und Personalgewinnung ist für alle Zukunftscluster ein Thema. Das gilt für die Ebene des Clustermanagements genauso wie für die Ebene der Partner. Als Herausforderung schildern die Verantwortlichen momentan vor allem die Personalsuche im technischen Bereich und für die Verwaltung. Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lassen sich etwas leichter finden. Dafür nutzen allerdings viele Zukunftscluster standardmäßig bereits auch internationale Kanäle.

Schon im Schulalter Interesse für Fachgebiete wecken

Vor allem Zukunftscluster mit MINT-Ausrichtung berichteten von geringen Einschreibungszahlen bei den betreffenden Studiengängen und setzen mit ihren Bemühungen entsprechend früh an. Sie richten sich mit speziellen Angeboten an Schülerinnen und Schüler, um Interesse für ihr Fachgebiet zu wecken. Das reicht vom Experimentierkoffer bis zum Erfinderinnen-Camp, was zeigt, dass einige Zukunftscluster auch für Frauen spezifische Formate entwickelt haben. Spezialisierte Studiengänge und strukturierte Graduiertenprogramme sprechen dann die Gruppe der Studierenden an.

Cluster als regionaler Magnet für gutes Personal

Insgesamt wurde deutlich, dass Cluster als solche es einfacher machen, einmal gefundenes gutes Personal in einer Region zu halten, da dieses bei einem Wunsch nach Veränderung häufig innerhalb des Clusters wechselt. Die Anziehungskraft des Clusters auch für potenzielle Mitarbeitende zu stärken, hat Dr. Julia Schaft, Cluster-Managerin bei BioRN in Heidelberg, als Ziel in ihrer Keynote besonders herausgestellt: „Unsere Mission ist es, die Region zu einem weltweit führenden Life Science Cluster zu entwickeln, der internationale Investitionen und Spitzentalente anzieht.“ Schaft wies die Zukunftscluster ausdrücklich darauf hin, sich frühzeitig um Verstetigungsperspektiven Gedanken zu machen und sich mit der Zeit nach der Förderung durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) auseinander zu setzen.

Übergeordnete Personalstrategie und Nachwuchsgewinnung

Bei einer Podiumsdiskussion haben neben Schaft der emeritierte Generalsekretär der Alexander-von-Humboldt-Stiftung Dr. Enno Aufderheide, Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf von FamilienunternehmerTUM und Florian Kaiser von der IHK für München und Oberbayern auf Wunsch der Teilnehmenden vor allem die Themen Personalstrategie und Nachwuchsgewinnung besprochen. Für eine übergeordnete Personalstrategie erachteten vier eine starke Arbeitgebermarke als wichtig. Aufderheide wies auf das große internationale Netzwerk der Alexander-von-Humboldt-Stiftung hin, durch das sich wissenschaftliches Spitzenpotenzial finden und binden lasse. Diese Möglichkeit könnten die Zukunftscluster auch gewinnbringend für sich nutzen. Für eventuell auftretende Schwierigkeiten mit Behörden, mit Blick auf internationales Personal empfahl Kaiser den Zukunftsclustern, selbst den direkten Kontakt zur örtlichen Verwaltung zu suchen. Von Schlenk-Barnsdorf betonte die Bedeutung von Alleinstellungsmerkmalen eines jeden Unternehmens oder Partners auch in einem Cluster, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein. Punkten müsse jedes Unternehmen erst einmal für sich, auch wenn dabei wiederum die Marke des jeweiligen Zukunftsclusters helfen kann. Schaft berichtete u.a. von der Idee einer Ausbildungsallianz, um Fachkräftemangel in den Bereichen Technik und Verwaltung zu begegnen.

Gastgeber beim Münchner Erfahrungsaustausch waren die beiden Zukunftscluster CNATM und MCube. Beide haben an ihrem jeweiligen Gastgebertag die Gelegenheit genutzt, sich und ihre Projekte vorzustellen. Das BMBF unterstützt mit dem organisierten Erfahrungsaustausch gezielt die Vernetzung und den Wissenstransfer der Zukunftscluster untereinander.